Bilan et perspectives de l’emploi dans la tech en 2023

Comment analysez-vous l’état actuel du marché de l’IT en France ?

Après un 1er semestre 2022 qui a été dans la continuité d’une année 2021 exceptionnelle, avec un marché de l’IT extrêmement dynamique et une volumétrie très élevée de postes à pourvoir, nous avons observé un 2e semestre toujours dynamique mais plus prudent. Si les entreprises ont toujours des besoins tech, ceux-ci sont globalement légèrement moins volumiques que sur S1 2022.

Et surtout, elles prennent plus de temps dans leurs processus de décision. Les sociétés manquent actuellement de visibilité sur les mois à venir. Elles ont besoin de davantage de temps pour initier de nouveaux projets. Le marché était arrivé à un tel niveau de dynamisme, que ce léger ralentissement n’est pas du tout une source d’inquiétude pour cette rentrée 2023.

Quelles sont les perspectives à venir en 2023 pour les professionnels de l’IT selon vous ?

Plusieurs tendances s’entremêlent au lancement de cette nouvelle année. D’un côté, certains signes annoncent plus de difficultés dans le recrutement de certains profils, et de l’autre, le marché continue de rester très dynamique. Nous ne sommes plus dans une euphorie générale, comme au début de l’année 2022, et pourtant nous ne voyons aucune raison d’une baisse de l’emploi IT en 2023.

Malgré les crises actuelles, économique et énergétique, de nombreux secteurs de la tech rencontrent une telle pénurie de main d’œuvre et de compétences que nous ne devrions pas connaître de crise de l’emploi en 2023. Les entreprises devraient continuer à recruter.

Quels sont les secteurs les plus attractifs qui devraient tirer leur épingle du jeu dans les prochains mois ?

Il n’y a pas un secteur ni un type d’entreprise qui se démarque en particulier dans notre analyse du marché actuel de l’IT. Nous avons à la fois des grands groupes, des PME et des startups qui nous confient un grand nombre de postes à pourvoir, et d’autres qui ont décidé de geler momentanément leurs recrutements en ce début d’année.

Les petites structures font face à une pression plus forte et ont tendance soit à être particulièrement exigeantes dans les process de recrutement, soit à être plus prudentes dans le recrutement d’un nouveau collaborateur.

Les grands groupes digèrent leurs recrutements de 2022 et font preuve de prudence, tout en étant opportunistes sur certains profils pénuriques ou correspondants à leurs projets digitaux en cours. À l’inverse, les PME et ETI continuent leurs investissements.

Les entreprises font face à une pénurie de talents dans les métiers de la tech. Quelles en sont les principales raisons d’après vous ?

L’IT peine à attirer des talents issus des filières scientifiques ces 15 dernières années. Par ailleurs, les cursus scientifiques sont délaissés par les étudiants ou pas assez encouragés par notre système éducatif.

Si les formations se développent de plus en plus dans ce domaine pour compenser le manque, il y a néanmoins un double problème :

• Tout d’abord, l’IT est un secteur qui évolue en permanence. Si les besoins des entreprises il y a 4-5 ans étaient plutôt orientés autour de l’infrastructure, c’est la cybersécurité qui est au centre des attentes des recruteurs aujourd’hui. Il faut donc former de futurs experts cyber, ce qui prend du temps avant que des candidats débutants ne soient disponibles.
• Ensuite, il y a un temps de latence incompressible pour former les futurs professionnels du digital et pour les voir arriver sur le marché de l’emploi. Cela prend 4 à 5 ans pour former et rendre compétente une promotion. Or, en 4-5 ans, les technologies et besoins des entreprises évoluent.

Tant que nous n’aurons pas de vivier suffisamment fort en profils formés à ces compétences tech, l’IT continuera de manquer de talents.

Quelles solutions pourraient les aider à remédier à cette situation pour obtenir plus de candidatures ?

Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. Il s’agit d’un levier qui n’est malheureusement pas à la portée de toutes les structures.

Autre solution : investir dans la formation de jeunes profils étudiants ou de personnes en reconversion professionnelle. De nombreux organismes sont à la recherche de partenaires et de coachs pour accompagner et former ces apprenants aux méthodes et outils du marché, avec une plus forte employabilité et un gain de temps indéniable à l’issue de l’alternance.

Comment les entreprises parviennent-elles à faire face à l’effet de turnover dans la tech, et conserver leurs talents ?

Les candidats sont en effet à la fois très volatiles et sollicités par les entreprises. Il faut être en mesure d’accepter qu’un collaborateur tech change de poste tous les 2 à 3 ans en moyenne. Le turnover moyen est estimé entre 25 % et 30 % par an, ce qui en fait le plus élevé par métier, et au même niveau que les fonctions commerciales.

Pour lutter contre ce phénomène, nous conseillons aux DSI et aux DRH de :

• Se tenir au courant des tendances du marché et se « benchmarker » auprès d’entreprises similaires,
• Avoir une grille de salaires actualisée annuellement pour rester compétitif,
• Se faire conseiller pour anticiper les mouvements inhérents au secteur / métier.

Quels sont les principaux contrats proposés par les entreprises dans l’IT ?

Sur des profils de premier niveau, (technicien / support IT), nous avons environ 50 % de missions d’interim et 50 % de contrats en CDI.

Pour des postes qui demandent une expertise et des compétences spécifiques, la part d’emploi en freelance est en forte croissance ces dernières années, pour un volume qui représente environ 35 % du marché, contre 65 % de CDI.

Le freelancing représente effectivement une solution pour les entreprises en pleine pénurie de talents. Ce sont généralement des profils seniors et experts, capables de gérer des projets sur des technologies de pointe, alors que l’emploi salarié a tendance à être plus générique. Ils sont également adaptés pour accompagner une structure qui a besoin de ressources sur un projet, pour mettre en place une mise à jour, lancer la refonte d’un site…

Notre recommandation pour les recruteurs à la recherche de profils spécifiques : engager un freelance sur une période de 3 à 4 mois pour tester le profil sur la mission, et le convertir en CDI par la suite. S’il ne convient pas, cela nous laisse le temps de chercher en parallèle un profil en CDI pour répondre à leur besoin.

Quelles sont les opportunités de carrière à saisir en 2023 pour les futurs candidats selon vous ?

Dans l’IT, nous avons un socle qui ne bouge pas avec des recherches volumiques sur des profils liés à l’infrastructure et au développement, et sur l’ensemble des langages informatiques.

Pour 2023, nous enregistrons en plus un certain nombre de demandes sur des technologies précises, comme par exemple :

• Sur les profils avec une compétence sur SAP principalement,
• Sur des solutions de type cloud, ERP (Microsoft, Salesforce),
• Sur la cybersécurité, pour renforcer les métiers en lien avec la sécurité informatique.

Le mot de la fin ?

Le recrutement dans l’IT est un véritable « casse-tête » et peut s’avérer particulièrement chronophage et difficile, surtout si vos services RH n’ont pas d’expérience en recrutement IT, ou si vos opérationnels n’ont pas l’habitude de faire du recrutement.

Faites-vous accompagner par des professionnels du recrutement et des cabinets spécialisés pour un gain de temps et d’énergie dans vos futurs recrutements IT !